“Il capo è un essere umano come noi; cerchiamo di capire come è fatto, di capire noi stessi, e poi individuiamo i metodi di comunicazione per rendere più efficace la relazione”
Chiunque ha, o ha avuto, un capo nella propria vita lavorativa ha ben presente il problema: da un lato vorremmo una persona sicura ed autorevole che sia più bravo di noi, che sappia insegnarci quello che non sappiamo risolvendoci i problemi quando siamo in difficoltà, dall’altro lato però vorremmo qualcuno che si fidi totalmente di noi, che ci dia autonomia e che sia flessibile nei confronti dei nostri difetti. La brutta notizia è che di capi così ne esistono molto pochi e sicuramente, per un qualche corollario della famosa legge di Murphy, non sono capitati a noi! D’altra parte le aspettative che carichiamo sul capo sono spesso eccessive ed è inutile scomodare illustri psicologi per capire che spesso nel capo noi “vediamo” la figura genitoriale più autoritaria…generalmente il padre. Vorremmo quindi che il capo fosse il padre buono, autorevole e capace che ci lascia tutta l’autonomia ma che è pronto a correre in nostro aiuto per tirarci fuori dai guai. Questa visione personale del capo si scontra però con la realtà delle organizzazioni che identificano delle figure gerarchiche non certo per fare da “padre” ai propri dipendenti, bensì per raggiungere i propri obiettivi coordinando e controllando le risorse umane. Il punto chiave del nostro rapporto con il capo è, come sempre succede, correlato alle aspettative che riversiamo in questa figura che condiziona pesantemente la qualità della nostra vita lavorativa facendo però attenzione a non dimenticare ciò che dicono alcuni studi specifici sul problema: la maggior parte dei collaboratori tendono a sopravvalutare il tipo di supporto e di attenzione che il capo gli può dare. Anche negli incontri di Counselling Manageriale che tengo per i funzionari di alcune aziende esce spesso fuori il tema del capo: le persone che incontro tendono a riversare sul proprio capi una lunga serie di critiche e di spiegazioni (alibi??) per i propri insuccessi o demotivazioni. Di fronte alla mia domanda “E tu cosa hai fatto per tentare di risolvere questa situazione?” la risposta è immancabilmente la stessa: “Io? Il capo è lui, il potere lo ha lui e quindi deve essere lui a risolvere il problema!”.
Non è vero! Abbandonate, se la avete, questa visione passiva del rapporto con il capo! Ricordate che in qualsiasi rapporto interpersonale prolungato, anche con persone che hanno una posizione gerarchica o un potere maggiore del vostro, ognuno di voi ha il 50% della responsabilità sul risultato della relazione. Nelle vostre relazioni positive voi avete un 50% del merito ma avete anche un corrispondente 50% di colpa in tutti i conflitti che vi trovate a sostenere. In ogni relazione interpersonale si instaura un influenzamento reciproco che condiziona la qualità della relazione: se io tendo ad essere aggressivo e critico porterò l’altro ad esserlo altrettanto ed il suo atteggiamento mi porterà ad aumentare l’aggressività in un crescendo che nelle tecniche comunicative si definisce Circolarità. La relazione con il capo è una delle relazioni più importanti, se non la più importante, della nostra attività lavorativa e pertanto penso che convenga curarla attentamente applicando un po’ di metodo senza aspettare che sia il caso o gli avvenimenti ad impostarla. Come si fa ad impostare correttamente la relazione con il capo? Philip Kotter, uno dei massimi esperti mondiali di leadership, ho pubblicato alcuni anni fa un articolo sull’Harvard Business Review dal titolo “La gestione del proprio capo” nel quale ci da alcuni consigli che potrebbero sembrare banali ma che purtroppo sono spesso disattesi da molti. Il capo è un essere umano come noi con i suoi pregi ed i suoi difetti: , quali sono le sue fisse, i suoi punti deboli e le sue capacità. Vista la criticità della persona per la nostra qualità della vita è uno sforzo che vale la pena fare ma purtroppo non basta. Nella nostra relazione con il capo, come in tutte le relazioni interpersonali, i soggetti interessati sono due e l’altro siamo noi, è quindi importante (e questo a prescindere dal rapporto con il capo!) capire noi stessi, i nostri punti deboli, le nostre criticità e le nostre tendenze. Una volta che abbiamo il quadro della comprensione dei due soggetti possiamo cercare di fare un ulteriore sforzo per individuare i metodi di comunicazione che possano rendere più efficace la relazione evitando i punti di scontro ma soprattutto massimizzando i punti di accordo e di complementarità. Ovviamente dobbiamo ricordarci che, visto che il capo è lui/lei, dovremmo cercare di modificare qualche nostro atteggiamento per renderlo più compatibile con le sue esigenze. Per esempio se noi siamo particolarmente abili a parlare ma il nostro capo preferisce avere dei report scritti è inutile continuare a voler illustrare i risultati di un lavoro a voce… meglio se gli scriviamo un piccolo report dichiarandoci disponibili ad integrarlo a voce. Se il capo è ansioso e ci accorgiamo che vuole controllare il nostro lavoro con una certa frequenza evitiamo di voler portare avanti la bandiera della nostra indipendenza perché è probabile che voglia controllare il nostro lavoro nel momento in cui noi siamo meno preparati. Stabiliamo fin dall’inizio dei momenti di controllo precisi compatibili con la sua ansia e con la nostra necessità di non essere colti di sorpresa ed impreparati: la nostra impreparazione infatti aumenterebbe la sua ansia di controllo nei nostri confronti e ridurrebbe la fiducia che ha in noi. Troviamo il metodo in grado di minimizzare i punti di conflitto e massimizzare i risultati per ciascuno. Buon lavoro.

Leonardo Paoletti
Consulente e Formatore Aziendale

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